Lavoro, stipendio al secondo posto: il 45,7% dei candidati cerca soprattutto crescita professionale

 Osservatorio Guru Jobs su oltre 70mila candidature: per le PMI diventano decisivi percorsi di carriera chiari, rapidità nella selezione e coerenza tra promessa e realtà 

di Deborah Diranid

La crescita personale conta più dello stipendio: è quanto emerge dall’Osservatorio Guru Jobs 2025, costruito sull’analisi di 70.504 candidature reali di persone nate tra il 1997 e il 2012 e di oltre 65.000 questionari attitudinali, con riferimento a PMI italiane tra i 15 e i 500 dipendenti.

Il campione, composto per il 53% da uomini e per il 47% da donne, evidenzia come per il 45,7% dei candidati la principale motivazione al cambiamento sia la possibilità di crescere professionalmente, mentre la crescita economica pesa solo per il 28,8% e il desiderio di cambiamento per il 19,9%.

“Il dato – spiega Samantha Marzullo, cofondatrice di Guru Jobs, società benefit specializzata in ricerca e selezione – fotografa un mercato del lavoro nel quale la selezione non può più essere letta soltanto come ricerca di personale. Il candidato vuole, infatti, capire con precisione che cosa troverà in azienda, quali competenze potrà sviluppare e quali responsabilità potrà assumere nel tempo. Proprio per questo, formule generiche come ‘ambiente dinamico’ risultano sempre meno efficaci se non accompagnate da prospettive concrete. Anche la retribuzione resta un elemento centrale: secondo l’analisi, omettere la RAL nell’annuncio può allontanare i candidati più qualificati, soprattutto perché la crescita economica resta il secondo driver motivazionale”.

A fare la differenza, secondo l’analisi, sono anche i tempi della risposta da parte dell’azienda: Guru Jobs individua nelle 48 ore la soglia psicologica entro cui il candidato si aspetta un riscontro dopo aver inviato la propria candidatura. Oltre questo limite aumenta il rischio che l’azienda venga percepita come lenta o disorganizzata e che il professionista si rivolga a realtà più reattive.

Anche sito e social contribuiscono direttamente alla scelta: una presenza digitale poco aggiornata può trasferire l’idea di un’organizzazione altrettanto datata, mentre una comunicazione coerente con la realtà vissuta dai dipendenti rafforza la credibilità dell’impresa.

L’Osservatorio evidenzia inoltre una forte differenza nella distribuzione delle candidature tra i vari ambiti professionali. Il settore della produzione raccoglie un volume di candidature tre volte superiore rispetto al marketing, con una conseguenza precisa: nelle aree ad alto volume la difficoltà non è trovare persone, quanto riuscire a individuare rapidamente i profili migliori.

Tra i ruoli più ricercati emergono addetti vendita, personale Horeca, impiegati amministrativi e contabili, segretarie e assistenti, Sales e Marketing Account, ciascuno caratterizzato da aspettative diverse, dalla stabilità alla flessibilità, dall’autonomia alla misurabilità dei risultati.

La stessa attenzione richiesta nella fase di attrazione diventa decisiva anche nella retention. La mancanza di crescita percepita pesa per il 45,7% tra le cause di abbandono, mentre l’8,2% riguarda orari e bisogni personali, l’1,6% un ambiente di lavoro tossico e l’1,5% le promesse non mantenute.

Proprio per questo diventa fondamentale costruire un piano di carriera chiaro e credibile, che permetta a ogni persona di realizzarsi all’interno del contesto lavorativo, sviluppando nel tempo competenze e responsabilità in linea con le aspettative e con le promesse formulate già in fase di colloquio.

“Trattenere un talento – conclude Marzullo – significa costruire percorsi credibili, garantire feedback regolari, mantenere gli impegni presi e valutare non soltanto le competenze tecniche, ma anche attitudini e soft skill come autonomia, resilienza e gestione dello stress. Le hard skill hanno infatti un ciclo medio di aggiornamento di circa 18 mesi a causa della rapidità dell’evoluzione tecnologica”.

Dall’analisi dei dati nasce infine il modello sintetizzato da Guru Jobs, che si fonda su tre cardini: attrarre, selezionare e trattenere.

Per le PMI significa comunicare meglio il valore dell’opportunità, rendere più efficace il processo di selezione e costruire una relazione coerente con la persona anche dopo l’ingresso in azienda. Il punto di arrivo è una gestione HR sempre più basata sui dati, nella quale ogni fase del recruiting contribuisce direttamente alla reputazione e alla capacità competitiva dell’impresa.