Evangelisti (FdI): “Bando regionale su assunzioni in montagna e nelle aree interne, nessun riferimento alla Gaggio Tech”

La capogruppo rileva che “il bando non prevede alcuna quota di risorse riservata ai lavoratori provenienti da specifiche crisi aziendali come quella della Gaggio Tech o altre analoghe”

di Cristian Casali

La Regione renda nota la stima delle assunzioni previste grazie al nuovo bando regionale per favorire le assunzioni in montagna e nelle aree interne, con particolare riferimento ai lavoratori coinvolti nella crisi azindale della Gaggio Tech, nell'Appennino bolognese.

La richiesta arriva, con un’interrogazione alla giunta regionale, da Marta Evangelisti, capogruppo in Assemblea di Fratelli d’Italia.

“La Regione Emilia-Romagna – spiega la consigliera – ha approvato un bando finalizzato a sostenere l’occupazione nelle aree montane e interne del territorio regionale, mediante la concessione di incentivi alle imprese che assumano lavoratori con contratto a tempo indeterminato o di apprendistato. Il bando è stato presentato dalla giunta regionale come strumento rivolto a favorire la ricollocazione lavorativa e a contrastare gli effetti delle crisi occupazionali che hanno interessato diversi territori dell’Appennino emiliano-romagnolo”. Evangelisti entra, poi, nello specifico: “Parliamo di un investimento di 2 milioni di euro, incentivo riconosciuto nella misura ordinaria di 15mila (con un incremento in casi specifici di massimo 2mila euro) per ogni assunzione a tempo pieno e le domande verranno finanziate secondo l’ordine cronologico di presentazione: sono oltre cento i comuni montani interessati, oltre alle aree interne”. La capogruppo rileva, però, che “il bando, nella realtà, non prevede alcuna quota di risorse riservata ai lavoratori provenienti da specifiche crisi aziendali: non attribuisce punteggi premiali o criteri di priorità a favore dei lavoratori coinvolti nella vertenza Gaggio Tech o in altre analoghe situazioni di crisi”, aggiungendo, anche, che “il contributo risulta subordinato al mantenimento del rapporto di lavoro per un periodo relativamente limitato, senza particolari meccanismi finalizzati a favorire la permanenza occupazionale nel medio e lungo periodo”.

Evangelisti sollecita “verifiche periodiche sugli obiettivi dichiarati, anche rispetto ai lavoratori coinvolti in crisi aziendali” e vuole sapere “se una quota di queste risorse verrà riservata all’assunzione di lavoratori provenienti da aziende interessate da procedure di licenziamento collettivo, cessazioni produttive o altre crisi industriali come quella della Gaggio Tech”. La consigliera richiede poi “specifiche sui criteri collegati al bando” e vuole capire, nello specifico, “per quale motivo non siano stati inseriti parametri che fanno riferimento alle crisi in corso, così come non ce ne sono sul luogo di residenza del lavoratore”. Infine, vuole sapere dall’esecutivo regionale “quante domande si stimi possano essere finanziate nell’ambito del solo Appennino bolognese e quali ricadute occupazionali siano state preventivate nei territori maggiormente colpiti dalle recenti crisi industriali”.

Lavoro, stipendio al secondo posto: il 45,7% dei candidati cerca soprattutto crescita professionale

 Osservatorio Guru Jobs su oltre 70mila candidature: per le PMI diventano decisivi percorsi di carriera chiari, rapidità nella selezione e coerenza tra promessa e realtà 

di Deborah Diranid

La crescita personale conta più dello stipendio: è quanto emerge dall’Osservatorio Guru Jobs 2025, costruito sull’analisi di 70.504 candidature reali di persone nate tra il 1997 e il 2012 e di oltre 65.000 questionari attitudinali, con riferimento a PMI italiane tra i 15 e i 500 dipendenti.

Il campione, composto per il 53% da uomini e per il 47% da donne, evidenzia come per il 45,7% dei candidati la principale motivazione al cambiamento sia la possibilità di crescere professionalmente, mentre la crescita economica pesa solo per il 28,8% e il desiderio di cambiamento per il 19,9%.

“Il dato – spiega Samantha Marzullo, cofondatrice di Guru Jobs, società benefit specializzata in ricerca e selezione – fotografa un mercato del lavoro nel quale la selezione non può più essere letta soltanto come ricerca di personale. Il candidato vuole, infatti, capire con precisione che cosa troverà in azienda, quali competenze potrà sviluppare e quali responsabilità potrà assumere nel tempo. Proprio per questo, formule generiche come ‘ambiente dinamico’ risultano sempre meno efficaci se non accompagnate da prospettive concrete. Anche la retribuzione resta un elemento centrale: secondo l’analisi, omettere la RAL nell’annuncio può allontanare i candidati più qualificati, soprattutto perché la crescita economica resta il secondo driver motivazionale”.

A fare la differenza, secondo l’analisi, sono anche i tempi della risposta da parte dell’azienda: Guru Jobs individua nelle 48 ore la soglia psicologica entro cui il candidato si aspetta un riscontro dopo aver inviato la propria candidatura. Oltre questo limite aumenta il rischio che l’azienda venga percepita come lenta o disorganizzata e che il professionista si rivolga a realtà più reattive.

Anche sito e social contribuiscono direttamente alla scelta: una presenza digitale poco aggiornata può trasferire l’idea di un’organizzazione altrettanto datata, mentre una comunicazione coerente con la realtà vissuta dai dipendenti rafforza la credibilità dell’impresa.

L’Osservatorio evidenzia inoltre una forte differenza nella distribuzione delle candidature tra i vari ambiti professionali. Il settore della produzione raccoglie un volume di candidature tre volte superiore rispetto al marketing, con una conseguenza precisa: nelle aree ad alto volume la difficoltà non è trovare persone, quanto riuscire a individuare rapidamente i profili migliori.

Tra i ruoli più ricercati emergono addetti vendita, personale Horeca, impiegati amministrativi e contabili, segretarie e assistenti, Sales e Marketing Account, ciascuno caratterizzato da aspettative diverse, dalla stabilità alla flessibilità, dall’autonomia alla misurabilità dei risultati.

La stessa attenzione richiesta nella fase di attrazione diventa decisiva anche nella retention. La mancanza di crescita percepita pesa per il 45,7% tra le cause di abbandono, mentre l’8,2% riguarda orari e bisogni personali, l’1,6% un ambiente di lavoro tossico e l’1,5% le promesse non mantenute.

Proprio per questo diventa fondamentale costruire un piano di carriera chiaro e credibile, che permetta a ogni persona di realizzarsi all’interno del contesto lavorativo, sviluppando nel tempo competenze e responsabilità in linea con le aspettative e con le promesse formulate già in fase di colloquio.

“Trattenere un talento – conclude Marzullo – significa costruire percorsi credibili, garantire feedback regolari, mantenere gli impegni presi e valutare non soltanto le competenze tecniche, ma anche attitudini e soft skill come autonomia, resilienza e gestione dello stress. Le hard skill hanno infatti un ciclo medio di aggiornamento di circa 18 mesi a causa della rapidità dell’evoluzione tecnologica”.

Dall’analisi dei dati nasce infine il modello sintetizzato da Guru Jobs, che si fonda su tre cardini: attrarre, selezionare e trattenere.

Per le PMI significa comunicare meglio il valore dell’opportunità, rendere più efficace il processo di selezione e costruire una relazione coerente con la persona anche dopo l’ingresso in azienda. Il punto di arrivo è una gestione HR sempre più basata sui dati, nella quale ogni fase del recruiting contribuisce direttamente alla reputazione e alla capacità competitiva dell’impresa.

La Saga Coffee non si sposta: il lavoro di Gaggio Tech è una battaglia di tutta la comunità

 

di Emanuela Cioni

In questi giorni ho incontrato alcune delle ragazze e delle donne che hanno lavorato alla Gaggio Tech. Tra loro c’erano compagne di classe, amiche, persone che non conoscevo. In tutte ho visto paura, amarezza e una profonda incertezza per il futuro.

Ho visto madri preoccupate non soltanto per la perdita del posto di lavoro, ma soprattutto per il timore di non riuscire più a garantire ai propri figli quella serenità e quella sicurezza costruite attraverso anni di sacrifici.

Ma questa vicenda impone anche una riflessione che, come comunità, non possiamo più rimandare: abbiamo fatto abbastanza per far sentire la nostra vicinanza a queste lavoratrici e a questi lavoratori?

La sensazione è che sia mancata quella partecipazione, quella presenza e quella mobilitazione che una situazione così grave avrebbe meritato.

Non si tratta di giudicare le scelte personali di nessuno, né di puntare il dito contro chi ha preso strade diverse. Si tratta, piuttosto, di ricordare il valore della solidarietà. Chi ha condiviso per anni lo stesso luogo di lavoro, gli stessi turni, le stesse difficoltà e le stesse speranze non dovrebbe dimenticare chi oggi si trova ad affrontare la parte più dolorosa di questa storia.

Quando decine di persone perdono il lavoro, infatti, non è mai un problema che riguarda soltanto loro. È una ferita che riguarda l’intero territorio.

Si impoveriscono i nostri paesi, diminuiscono le opportunità per i giovani e vengono meno la sicurezza, l’autonomia e la dignità di tante famiglie. Dietro ogni posto di lavoro perso c’è una persona, c’è una famiglia, ci sono progetti e speranze che rischiano di essere messi in discussione.

Forse ci siamo abituati troppo a osservare da lontano i problemi degli altri, pensando che non ci riguardino. Ma oggi è successo a loro. Domani potrebbe accadere a chiunque.

Una comunità vera si riconosce soprattutto nei momenti difficili: quando sa unirsi, farsi sentire e stringersi intorno a chi sta perdendo le proprie certezze.

Avrei voluto vedere più persone presenti, più voci alzarsi, più cittadini chiedere risposte. Avrei voluto vedere anche gli ex colleghi accanto a queste lavoratrici e a questi lavoratori, perché il silenzio e l’indifferenza possono fare ancora più male a chi già si sente abbandonato.

Non lasciamo sole queste donne, queste madri, questi uomini e le loro famiglie.

Il lavoro non è soltanto uno stipendio. È dignità, indipendenza, sicurezza e futuro.

Per questo la loro battaglia non può essere considerata soltanto una vicenda aziendale. Deve diventare una questione di tutta la comunità.

Perché quando si perde il lavoro, perde qualcosa anche il territorio. E quando si difende il lavoro, si difende il futuro di tutti.

(Inviato da Dubbio)

Appennino, dopo i 79 licenziamenti di Gaggio Tech è allarme desertificazione industriale

Dalle cartiere alla Saeco, dalla Demm alla Gaggio Tech: una lunga sequenza di crisi ha impoverito occupazione, competenze e indotto. Ora la montagna chiede fatti, non più soltanto promesse

di Dubbio

Per il lavoro in Appennino ormai non è più nemmeno un appello: è un grido disperato. L’emorragia occupazionale è diventata così profonda che l’ammalato rischia il collasso per dissanguamento. È questa l’impressione che si ricava anche dall’articolo pubblicato oggi da Repubblica, dedicato allo stato dell’occupazione nell’Appennino bolognese e sollecitato dall’ultima, drammatica crisi che ha investito il territorio: quella della Gaggio Tech di Gaggio Montano, culminata nell’espulsione di due terzi degli addetti.

Le parole, ormai, non bastano più. I 79 licenziamenti comunicati via mail dalla Gaggio Tech rappresentano soltanto l’ultimo colpo inferto all’occupazione in Appennino. Ma la crisi viene da molto più lontano e racconta una lenta e progressiva erosione del tessuto industriale della montagna.

Il percorso è iniziato con il difficile travaglio della Cartiera del Maglio di Sasso Marconi, azienda storica e orgoglio imprenditoriale della Valle del Reno. A quella crisi seguirono quelle della Cartiera Borgo di Lama di Reno e della Cartiera De Medici di Marzabotto. Erano presenze industriali importanti, capaci, attraverso gli occupati e l’indotto, di garantire il sostentamento a centinaia di famiglie e di alimentare un’economia che andava ben oltre i cancelli degli stabilimenti.

Poi è arrivata una vera e propria bordata al lavoro, che negli ultimi anni ha alimentato la crescente preoccupazione nella Valle del Reno.

L’elenco è impietoso. Alle difficoltà delle tre cartiere si è aggiunta quella dell’Arcotronics-Kemet di Sasso Marconi, che nei suoi anni migliori arrivava a occupare circa 1.200 addetti. È seguito il progressivo ridimensionamento e poi la chiusura del polo produttivo di Vergato, con centinaia di esuberi.

Nel 2015 è toccato alla Philips Saeco di Gaggio Montano: 243 posti di lavoro persi, in un territorio già fragile. Poco dopo è arrivata la crisi della Demm di Porretta Terme, travolta dalle difficoltà del gruppo Paritel, con centinaia di lavoratori coinvolti. Un anno dopo, la crisi della Giletta di Gaggio Montano ha cancellato altre decine di posti di lavoro.

E infine l’ultimo capitolo, quello che rischia di diventare il simbolo di una situazione arrivata ormai al limite: la Gaggio Tech, erede dell’esperienza Saga Coffee, con gli ultimi 79 licenziamenti.

Non si tratta soltanto di numeri. Dietro ogni posto di lavoro perduto ci sono una famiglia, un progetto di vita, una competenza che rischia di andare dispersa. E dietro ogni stabilimento che chiude o si ridimensiona c’è un pezzo di comunità che si indebolisce: meno reddito, meno consumi, meno servizi, meno giovani disposti a restare, meno attrattività per nuovi investimenti.

È questo il vero rischio: non soltanto la perdita di singole fabbriche, ma una progressiva desertificazione industriale e occupazionale dell’Appennino.

Una montagna senza lavoro è una montagna destinata a perdere popolazione, energie e futuro. Per questo la vicenda Gaggio Tech non può essere considerata l’ennesima crisi aziendale da affrontare separatamente dalle altre. È, piuttosto, il campanello d’allarme di un problema strutturale che riguarda l’intero territorio.

Il detto popolare recita: «Al peggio non c’è mai fine». Stavolta, però, sarebbe necessario dimostrare che non è così. Gli impegni per fermare l’emorragia occupazionale sono numerosi, così come diverse sono le proposte e le possibili strategie di rilancio. Si parla di reindustrializzazione, di sostegno alle imprese, di formazione, di infrastrutture e di politiche specifiche per le aree montane.

Ma adesso è il momento di capire quali di queste idee siano realmente praticabili e quali, invece, siano destinate a rimanere sulla carta.

L’Appennino non ha più bisogno di diagnosi: quella, purtroppo, è ormai chiara. Ha bisogno di una cura. E soprattutto di risultati.

Perché dopo anni di crisi e di posti di lavoro perduti, il tempo delle chiacchiere è finito.

Due posti a tempo indeterminato nei servizi tributi di Sasso Marconi e Zola Predosa

 Domande entro il 14 settembre 2026 alle ore 12

Il Comune di Sasso Marconi informa che è indetta una selezione pubblica per esami finalizzata alla copertura a tempo indeterminato di due posti di Specialista in attività amministrative e contabili, appartenenti all’Area dei funzionari e dell’elevata qualificazione.

I posti disponibili sono così suddivisi:

• un posto presso il Comune di Sasso Marconi, nel Servizio Tributi;
• un posto presso il Comune di Zola Predosa, nella Quinta Area – Risorse, Servizio Tributi e Riscossione.

La procedura è riservata prioritariamente, ai sensi degli articoli 11 del D.Lgs. n. 8/2014 e 678, comma 9, del D.Lgs. n. 66/2010, ai volontari delle Forze Armate in possesso dei requisiti previsti dalla normativa.

Le candidature devono essere presentate entro le ore 12 del 14 settembre 2026, esclusivamente attraverso il portale inPA, seguendo le istruzioni contenute nel bando.

Presentazione della domanda sul portale inPA

Sono disponibili inoltre il bando di selezione e l’informativa sulla privacy, che contengono tutti i dettagli relativi ai requisiti, alle modalità di partecipazione e allo svolgimento della procedura.

La vita media delle imprese

Le imprese bolognesi al 31.12.2025 hanno una vita media di 14,8 anni, valore maggiore di quello registrato lo scorso anno (14,4), più alto sia della media nazionale (13,9) che di quella regionale (14,6).

 

L’età media delle imprese e degli imprenditori bolognesi

La Camera di Commercio Bologna informa:

 

Le imprese agricole (21,4) risultano più longeve di quelle dei servizi (14,8) e dell’industria (14,1).

Tra i settori manifatturieri si hanno valori elevati per legno e mobili (25,2), carta e stampa (24,9) e gomma e plastica (23,9): i valori più bassi sono riparazioni e installazioni macchine (10) e sistema moda (12,9).

Nel terziario hanno vita media più alta le imprese nelle attività immobiliari (26,3) e dei trasporti (19,9), mentre hanno vita più breve le aziende operanti nell’istruzione (9,6) e nei servizi alle imprese (10,3).

Il comparto del Turismo ha una vita media di 11,6 anni; al suo interno è più alta nei servizi turistici (15,3), mentre è più bassa nella ristorazione (12,1) e nell’alloggio (7,6).

All’interno della ristorazione, il valore più alto è nelle gelaterie e pasticcerie (20,1); seguono i bar (12,7), i ristoranti (10,1), e la ristorazione mobile (4,1).

 

Tra le classi di forma giuridica, le più longeve sono le società di persone (24,9) e le cooperative (24,8). 

Le imprese femminili hanno una vita media di 12,9 anni, uguale allo scorso anno, mentre le imprese giovanili hanno un leggero aumento (3,1 anni contro i 3 dello scorso anno). 

L’età media degli imprenditori individuali

Il 49,9% dei titolari d’impresa bolognesi ha da 50 a 69 anni, il 33,9% da 30 a 49 anni, il 9,9% da 70 anni in poi e solo il 6,1% sono giovani da 18 a 29 anni.

Più in dettaglio, l’età media dei titolari a Bologna è pari a 52,1 anni, valore uguale a quello nazionale ma inferiore di quello dell’Emilia Romagna (52,9).

I titolari maschi hanno un’età media più alta delle donne (52,2 contro 51,9). 

In agricoltura si ha un notevole invecchiamento dei titolari: ben il 38,7% ha da 70 anni in poi ed il 43,7% ha da 50 a 69 anni, che costituisce la quota maggiore; di conseguenza sono molto ridotte le quote dei titolari più giovani: il 15,3% ha da 30 a 45 anni e solo il 2,2% ha da 18 a 29 anni.

Nei servizi è più alta la quota dei titolari più anziani (5,4% contro il 4,7%), mentre nell’industria sono più alte le quote dei più giovani (6,8% contro il 6,6%).

In agricoltura l’età media è pari a 64 anni, più alta rispetto ai 50,4 anni dei servizi ed ai 50 dell’industria. 

I titolari stranieri sono più giovani degli italiani: infatti il 58% dei comunitari e il 60% degli extracomunitari sono nella fascia da 30 a 49 anni, mentre più della metà degli italiani ha da 50 a 69 anni (54%). 

Lo studio completo è disponibile qui

( Segnalato da Dubbio)